部長職とは?平均年収と社内的立場

部長職とは?平均年収と社内的立場

社内でも選ばれた人しかなれない、というイメージのある「部長」という役職。

その責任はとても重く「課長」や「係長」では主に「実務での結果」を求められていたのに対して、部長は「部」全体を効率的に動かすことを求められます。

それまでの業務とは大きく異なるため、部長になってから、必要なスキルが分からなくて困る、という方も多いようです。

これから部長を目指す方、そして、部長に就任したばかりでどのようなスキルを身につければいいのか分からない、という方に向けて「部長」という役職の役割、そして必要なスキルについてお伝えしていきます。

部長とは?その役職としての役割

部長とは?その役職としての役割

部長は「部の経営者」と言っても過言ではありません。

課長以下は「与えられた目標を達成する」ということが最優先であり、それに対する結果で評価を受けていました。

部長は、その目標を設定し、どのように達成するのかを想定し、経営層から承認が得られたものを、課長に任せる、というのが仕事です。

常に新しいサービスを考えたり、より部を改善する方法を考えたりする必要があります。

どのような業界にも衰退期が訪れたり、時期による業績の変動があったりする可能性があるからです。

そのため、部長には経営者のような感覚も必要になってくるのです。

課長は「メンバーと管理職」の中間だったのに対して、部長は「実務と経営」の中間とも言えるでしょう。

部長を目指そう!その年収平均

部長を目指そう!その年収平均

本格的な管理職である「部長」。

会社のなかでもとくに重要な役割で、いなければ事業が回らない、というほどの責任がある立場です。

その責任がどれくらい給与面に反映しているのかを、厚生労働省が発表している労働統計要覧内の「男性労働者の役職別所定内給与額」というデータから見ていきましょう。

部長職年収一覧

前回お伝えした課長の給与平均と比較すると、部長が555に対して課長は466という金額になっています。

約90万円の違いがあり、月収にすると7万5,000となります。

また、課長の場合は、企業規模による給料の差というのが明確に表れていたのに対して、部長の場合は1000人以上と1000人未満の企業で大学・大学院卒の場合はあまり違いがありません。

課長の場合は約100万円の違いがあったのに対して20万円程度の違いしかありません。

これは、主に「責任の大きさの違い」によるものかもしれません。

企業規模が1000人以上でもそれ以下でも、部長職の場合は、その下の課長へ伝えることが業務になります。

そして課長の人数というのは、企業規模によっての違いは生まれにくいのです。役職者の数が一定数以上になると、意思決定が遅くなったり、役職者としての価値が希薄化したりする可能性があるからです。

つまり部長職において、直接伝達しなければいけない人数というのは、企業規模による差異が少ない傾向があります。

一方、課長の場合は、企業規模が大きくなればなるほど課の人数が増えていくことが考えられます。

とは言え、それによって課長のほうが大変である、ということにはなりません。

どちらもマネジメントをする立場ですが、部長に託されていることは「部の将来を作ること」です。

課長は与えられた目標に対して「課のメンバーと達成する」ということが使命でした。

しかし、部長は「目標を作り出す」立場なのです。もちろん社長や役員など経営陣から目標が与えられる場合もありますが、その目標を各課に落とし込み、戦略を作ることが仕事です。

そう考えると、部長の仕事というのは、企業規模によっての業務の変化は少なく、責任も変わらず大きい、と言えるでしょう。

部長に求められるスキルとは?キャリアアップに必要なもの。

部長に求められるスキルというのは、どういったものでしょうか。

最優先するべきなのは「マネジメント能力」です。

部長に期待されていることは、その部を存続・成長させることです。

目標を達成するための実務は、誰かに任せなければなりません。

この「任せる能力」と「マネジメント」には深い関係があります。

マネジメントが苦手な部長でも、目標は達成しなければいけません。

周囲にうまく「任せる」ことができなければ、管理をする立場ではなく、動く立場になってしまうでしょう。

すると、次の目標を作ったり、将来に向けての準備ができなくなったりする可能性があります。

しかし、部長に昇進したての時は、実務の動きが気になりついつい手を出してしまいがちです。その結果、あまり課長時代と変わりがない、と感じてしまう方もいるようです。

そういった方は、いままでの経験を、資料や研修などに落とし込んでみるといいでしょう。

実務を直接手伝うことで教えられる人数というのは限られていますが、資料や研修を活用することによって、大人数に対してレクチャーし、効率を上げることが可能になります。

そして、そういった出来事を通して、課長やその他のメンバーからの信頼を得るきっかけにもなります。

それではここから、部長職として手に入れるべき、具体的なスキルについてお伝えしていきます。

第1段階:主体性を持って動いてもらう

【コーチング】

コーチングは、人に任せるための第一歩です。

「コーチング」という言葉を「人に教えること」と思っている方もいるかもしれません。

しかし、それは厳密には「ティーチング」と言います。

ティーチングは、人にいままでの経験を活かして、一方的に教えることを指します。

それに対してコーチングは、「教える」ということはしません。

相手の主体性を引き出すために使う技術のため「教える」のではなく、「答えを引き出す」というところがメインになります。

コーチングを適切に行えるようになることで、それぞれの課長が主体性を持って動くことができるようになったり、業務に対して前向きな気持ちになったりすることができます。

その結果、部全体を効率的に動かすことができるのです。

第2段階:部の業績を伸ばすために

【意思決定】

意思決定は、海外ではディシジョン・メイキングと呼ばれ、ひとつのスキルとして考えられています。

そして、部長職として仕事をしていくなかで、もっとも重要なのがこの「意思決定」です。

部長の決定が遅くなればなるほど、部全体の動きも鈍くなります。

将来どのような部にしたいか、ということを考えた場合、新規事業などへの取り組みが必要になることがあります。

その時も予算面・事業内容の決定などが遅くなれば、事業が失敗してしまう可能性もあります。

つまり、意思決定に対する理由付けと、正確さが部長にとっては重要なスキルになるのです。

第3段階:部を成長させるために

【事業創造能力】

次に考えていかなければならないのが「事業を創造する」ということです。

これは、次のステップである「役員」など、会社全体の将来を描く立場にも必要な能力になります。

部が持っている「ヒト・モノ・カネ」を有効に使える新サービスなどを立案することで、限られた資源のなかで新しいことを発想する能力が身につきます。

経営層になれば、予算や新規事業の採用なども決定できますが、部長の場合は、与えられた資源のなかでその立案をする必要があり、その、限られた資源で成功を収めることによって、次の「経営層」である役員への道が見えてくるのです。

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